Regras para a revolución

reloxo con cambio

(Cortesía de Guest Blogger Alex Pendleton, Grandes ideas para pequenas empresas impulsadas polo Grupo MPI)

Alec Pendleton

No meu último blog de marzo - "Tempo para unha revolución" - Describí as experiencias que tiven con organizacións que necesitan un gran cambio. Agora gustaríame mirar os principios que atopei útiles para iniciar o camiño turbulento por diante. A revolución é posible sen eles, pero corre moito máis ben cando se seguen. Focarei na fabricación, porque é onde tiven a maior parte da miña experiencia, pero os principios aplícanse en calquera situación.

En primeiro lugar, tes que ter unha visión - E con máis detalle, mellor. Cada fábrica execútase nunha variedade de sistemas: iniciar ordes, programar estacións de traballo, almacenar inventario, medir a eficiencia, asegurar a calidade e moitos máis. Algunhas delas son aplicacións limpas de teorías específicas (Just-in-Time, Theory of Constraints, etc.), mentres que outras poden ter comezara limpo, pero degenerado ao longo do tempo. Outros quedaron configurados como a compañía. Normalmente, calquera síntoma provocou a súa necesidade para a revolución - a entrega malo, problemas de calidade, problemas de inventario - é o resultado dunha avaría dun ou máis destes sistemas.

Sempre é tentador neste punto buscar unha bala de prata. Vostede le un artigo (ou un blog!), Ou vai a un seminario e ten un momento "Aha!". "¡É iso! A fabricación leana [ou o que colleu a túa fantasía] é a resposta! ¡Todo o que temos que facer é instalar iso e os nosos problemas desaparecerán! "Pero" todo o que temos que facer ... "é unha declaración perigosa. Se saltas ao cambio principal sen comprender plenamente as implicacións e as posibles consecuencias non desexadas, é probable que negocies o problema anterior para un novo.

Entón: pense niso! Vista cada paso do camiño, e como cada paso afectará todo ao seu redor. Imaxina o que pode dar mal e ten un plan para corrixir todo. Obviamente, non pode facelo perfectamente, pero o máis pensamento e planificación que fai antes de ir en directo, a mellor oportunidade que ten que un lanzamento suave.

A continuación, despexa as cubertas. PARE facendo cousas que non funcionan. Comezando na miña carreira, lutei cunha pequena empresa con tres divisións non relacionadas. O maior foi unha cefaléia perpetua, consumindo a maior parte da atención de xestión a cambio de pequenos beneficios ocasionais. A segunda división era diminuta, e tamén estaba no seu mercado, eclipsada por competidores máis grandes e máis profesionais. O terceiro estaba famento de recursos, pero tiña potencial, e era fundamental para a miña visión do que podería facer a empresa. Pero antes de que puidese traballar nesa visión, tiven que desfacerse das outras dúas divisións. Eu vender o máis grande, a un competidor aínda máis grande e máis profesional, e eu pechou o pequeno. Libérase destas distraccións, entón puiden concentrarme na miña visión. As vendas cuadriplicáronse en sete anos, e converteron unha perda crónica nun beneficio perpetuo.

Do mesmo xeito, noutra planta máis tarde na miña carreira, había unha liña de produtos periféricos que nos esforzamos por producir. A calidade e a eficiencia eran inadecuadas e investimos un enorme esforzo para tratar de solucionalo. O noso equipo de vendas sentín que o produto era importante para a nosa oferta global, entón eu organizado para simplemente mercar o material, marcado co noso selo, a partir dun rival. A rendibilidade mellorouse, pero aínda máis importante, eliminamos unha distracción, o que nos permite centrarnos no noso negocio principal.

Antes de comezar súa revolución, pregúntese dúas preguntas:

  1. Ten unha visión detallada?
  2. Aínda máis importante, ¿podes librarche de distraccións para que poidas enfocarte na visión?

Vou ter máis regras para a revolución no meu próximo blogue!

Tempo para unha revolución

reloxo con cambio

(Cortesía de Guest Blogger Alex Pendleton, Grandes ideas para pequenas empresas impulsadas polo Grupo MPI)

Como vai a súa Iniciativa de Cambio? Estás divertido aínda?

Supoño que respondiches: "Non!"

Por que? Porque traer un cambio importante a calquera organización é unha tarefa difícil. As persoas entremezcladas e as ideas e hábitos favorecen o status quo, e mesmo cando o status quo xa non funciona, a resposta da organización adoita darlle máis tempo ao problema. "Isto tamén pasará", todos din. "Tivemos tempos duros antes, e iso non é diferente. O que funcionou entón funcionará agora. "

Pero ás veces é diferente. Ás veces, a organización ten envellecido silencioso mentres o mundo ao seu redor cambiou ata o punto de que o que funcionou antes non funcionará agora. Ás veces, o que se necesita é unha revolución.

Por algún tempo, estiven involucrado con dúas organizacións: unha empresa de fabricación e sen ánimo de lucro, ambas as dúas enfrontáronse a este dilema e me fascina o que teñen estas comunidades moi diferentes

A empresa de fabricación estaba vivindo no pasado. Tivo unha posición dominante nun nicho de mercado, pero ese mercado diminuíu lentamente por décadas, ata o punto de que a fábrica de 70 non estaba subutilizada e a sobrecarga fixa estaba a ser transportada por unha base de negocio máis pequena e pequena. A forza de traballo envellecemento era resistente ao cambio (houbo un sinal na oficina do capataz "Cando os porcos volaban", evidencia do seu desdén por novas ideas), e o rexeitamento dos modernos métodos de fabricación fíxolle imposible atopar clientes para novos traballos. Os cambios necesarios requiriron diversas certificacións, pero iso foi considerado como unha tontería, unha perda de tempo e diñeiro. Unha actitude de "sempre o fixemos deste xeito" impúxose. Unha vez, eles limparon o lugar para unha visita ao cliente, e estaban orgullosos do resultado. "O lugar está moi ben", dixéronse a si mesmos, pero non o fixeron. Parecía RELATIVAMENTE bo, mellor do que tiña nos anos, pero claro o cliente o viu no contexto dun mundo máis amplo e para el parecía absolutamente horrible.

A organización sen ánimo de lucro tamén estaba ben establecida e estivo no mesmo lugar durante a maior parte da súa vida. Décadas antes, fixeran un gran investimento para mellorar as súas instalacións, pero por agora era obsoleto, ea cidade creceu disto, deixándoa illada. Non obstante, os membros da xunta directiva tiveron boas lembranzas da grandeza pasada e determináronse que a caída de interese e apoio financeiro só era temporal. Non foi. Antes de tempo, enfrontáronse a unha crise existencial.

As solucións a estes dous problemas foron similares. En ambos casos, incorporouse un novo liderado e os cambios foron basicamente forzados ás organizacións.

Na empresa fabril, a fábrica foi substancialmente revisada e modernizada, obtivéronse certificacións de calidade e se abriron novos mercados. Moita xente saíu (na súa maior parte por xubilación), durante uns anos, a media de mandato descendeu de 35 aos oito anos) e os que quedaron recibiron un amplo adestramento.

Na organización sen ánimo de lucro, un novo líder foi levado. Tiña unha personalidade abrasiva e parecía inflexible en ofender a todos os seguidores existentes, comezando cos maiores donantes. Pero no momento da chegada da crise, conseguira persuadir á maioría da xunta que era necesario un cambio importante. En última análise, venderon o seu edificio, colaboraron con outras organizacións, levantaron millóns de dólares e mudáronse ao próspero centro da cidade.

Mirando cara atrás a estas dúas sagas, é sorprendente o xeito no que parece diferente a imaxe do que facía cando estabamos vivindo en crise diaria. En ambos os casos, as cuestións que consumen tratan as persoas, nun caso, intentando conseguir que os empregados establezan o cambio; no outro, tentando temperar o estilo de xestión incómodo do novo líder.

Na empresa fabril, o cambio foi xeracional. Un líder novo e novo tiña a visión e as habilidades necesarias para avanzar á compañía, pero os membros do equipo executivo, mesmo novos contratos, loitaron por realizar. As operacións pasaron por cinco líderes en tantos anos antes de atopar a persoa ben e o departamento de vendas pasou por dous. Mirando cara atrás ás reunións do consello nestes anos de transición, é sorprendente o esforzo que se intentou rescatar á persoa equivocada no traballo e á rapidez coa que melloraron as cousas cando finalmente chegou a persoa correcta. Hai unha importante lección alí sobre insistir en alta calidade nas persoas e non conformarse con nada menos. Peter Schutz, un ex líder de Porsche, sempre aconsellou á xente a contratar lentamente e disparar rapidamente. Ese é un bo consello, aínda que máis fácil dicir que facer. Unha vez que encheu unha posición crítica, é difícil crer que facer unha copia de seguranza e comezar de novo será máis doado que intentar arranxar o que ten, pero en retrospectiva adoita ser unha boa idea.

Na organización sen ánimo de lucro, a resolución era máis sinxela, aínda que non menos dolorosa. Finalmente decatámosnos / decatámonos de que obtivemos do noso exasperante líder todo o que poderiamos - a súa revolución xa estaba en movemento - e todo o que deixara de ofrecer era a súa difícil personalidade. Era hora de acabar co conflito constante e avanzar. O novo executivo é un líder extraordinario e ten o apoio entusiasta de todo o persoal e consello. Aínda hai problemas, por suposto: as organizacións sen ánimo de lucro sempre enfrontan desafíos, pero a substitución do conflito coa colaboración resultou nun excelente lugar para facer un gran traballo e unha innovación emocionante.

En ambos os casos, pregúntome si o presente rosado fose posible sen o pasado turbulento. A revolución é moitas veces necesaria e case sempre difícil e desagradable; pero creo que é importante recoñecer que a dificultade eo desagrado non teñen que ser novas realidades a longo prazo, senón que poden ser fases de crecemento a curto prazo. Entón, se a súa situación necesita unha revolución, e máis cedo ou máis tarde probablemente, entenderá que é probable que sexa difícil e desagradable e que é posible que a dereito O equipo para comezar unha revolución pode non ser o dereito equipo para rematar. Non obstante, o que é certo é que unha vez que a súa revolución tivo éxito, terá unha gran mellora sobre o status quo.

Polo menos ata a próxima revolución.